Les Actes du Forum de l'U.M.A. - Juin 1997

Table des matières

LES ATELIERS

Deuxième partie : Les grands défis

VI. Emploi et ressources économiques
Travail rémunéré... ou exclusion sociale

Dans notre société, le travail rémunéré est l'une des activités les plus valorisées. Ne pas avoir d'emploi rémunéré mène à l'exclusion sociale.

Les personnes handicapées visuelles vivent une exclusion très grande du marché du travail rémunéré ainsi que de la formation professionnelle, même si, au Québec, depuis les quinze dernières années, un grand nombre de mesures et de services ont été mis sur pied pour leur venir en aide. Plusieurs obstacles nuisent à leur accès à la formation professionnelle et au marché du travail, ainsi qu'à leur maintien en emploi.

Notre présentation comprend trois volets. Dans un premier temps, nous proposons une perspective d'ensemble de l'adaptation de l'organisation du travail fondée sur la reconnaissance et le respect de la différence. Puis, nous ferons un survol de la situation québécoise de l'intégration au travail des personnes handicapées visuelles. En dernier lieu, nous présenterons brièvement un modèle de partenariat décisionnel.

I. L'ADAPTATION DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL : UN PRÉALABLE

Nous proposons ici une approche susceptible de faciliter l'adaptation de l'organisation du travail pour les personnes handicapées. Cette approche est présentée comme outil de travail aux gestionnaires, aux spécialistes en ressources humaines et aux représentants syndicaux.

Le schéma ci-dessous illustre les trois modes du processus d'intégration au travail des personnes handicapées, soit :

Dans le premier modèle, la personne est déjà intégrée puisque sa présence n'a aucun impact significatif sur l'organisation du travail. Dans les deux autres modèles, l'intégration exige d'abord l'identification des situations de handicap (obstacles) et leur élimination.

Dans un tel système, l'intégration au travail est de nature "relationnelle", puisque l'organisation du travail est basée sur les capacités et les incapacités de l'employé. Concrètement, cela signifie :

Si rien n'est entrepris pour contrer les situations de handicap (obstacles), la personne est exclue du marché du travail ordinaire.

Intégration ou exclusion

L'adaptation de l'organisation du travail comprend trois composantes : l'adaptation des outils de travail, l'adaptation de la méthode de travail et l'adaptation des tâches. L'organisation du travail est définie à partir des capacités et des limitations fonctionnelles de la personne.

L'adaptation assure aux personnes handicapées une évaluation équitable de leurs capacités et de leurs compétences ainsi qu'une compensation de leurs limitations fonctionnelles. L'adaptation se fonde sur le respect de la différence. La reconnaissance de la différence à travers l'adaptation engendre la tolérance dans le milieu de travail. Cela a comme résultante d'éliminer les obstacles systémiques à l'embauche, au maintien en emploi et à la mobilité professionnelle des personnes handicapées au sein de l'organisation.

II. Les personnes handicapées visuelles et le travail au Québec

Les programmes et les services en matière d'intégration au travail pour les personnes handicapées visuelles sont des soutiens aux démarches d'accès à la formation professionnelle, d'accès à l'embauche ou de maintien en emploi.

a) Les obstacles à l'intégration au travail

Ces obstacles sont soit de nature architecturale, soit reliés à la communication, soit à caractère social ou professionnel.

Les obstacles architecturaux comprennent des éléments tels que l'éclairage, l'aménagement des lieux, les ascenseurs accessibles, etc.

Les barrières à la communication comprennent tout ce qui limite l'accès à l'information écrite ou informatisée. À titre d'exemple, citons les nouvelles technologies qui, au départ, permettaient aux personnes handicapées visuelles d'accéder à l'information textuelle. Aujourd'hui, en raison des développements graphiques dans ce secteur, (Windows), l'informatique pourrait devenir un facteur d'exclusion des personnes handicapées visuelles des emplois disponibles, et même constituer une cause de congédiement.

Les obstacles sociaux limitent la personne dans son intégration organisationnelle ainsi que dans son épanouissement au sein de l'entreprise. Ces barrières proviennent souvent de préjugés à l'égard de la cécité.

Les obstacles de nature professionnelle comprennent, notamment, la constante nécessité, pour la personne handicapée, de démontrer que sa formation est équivalente à celle des personnes qui n'ont aucune déficience visuelle, ainsi que l'existence de stéréotypes d'emplois associés à la déficience visuelle.

b) L'organisation des services

Au Québec, il existe plusieurs programmes et services de mains-d'oeuvre.

Au début des années 80, le gouvernement du Québec a mandaté l'Office des personnes handicapées de mettre en place un "plan d'embauche". Ce plan sert d'outil de sensibilisation pour les employeurs. Les entreprises sous juridiction provinciale de cinquante employés et plus doivent soumettre à l'Office une stratégie qui précise leurs intentions en matière de recrutement, de sélection, d'intégration en emploi, de développement de l'emploi et de développement des capacités à exercer un emploi.

III. Comité d'adaptation de la main-d'oeuvre pour personnes handicapées

Le Comité d'adaptation de la main-d'oeuvre (CAMO) pour personnes handicapées est un organisme de partenariat créé en juin 1993. Il s'agit d'une prise en charge par les personnes handicapées elles-mêmes dans des processus d'identification d'obstacles, de recherche de solutions ainsi que de suivi aux démarches d'intégration au travail, de maintien en emploi, de formation générale et de formation professionnelle, de création d'emploi, d'organisation des programmes et des services spécialisés.

Dans un contexte de partenariat et de concertation, le CAMO réunit les employeurs, les syndicats, les associations de personnes handicapées ainsi que les gouvernements et les organismes dispensateurs de services spécialisés. En mettant sur pied le CAMO pour personnes handicapées, la Société québécoise de développement de la main-d'oeuvre (SQDM) et le ministère du Développement des ressources humaines du Canada (HDRHC) reconnaissaient les personnes handicapées en tant que clientèle prioritaire dans le développement de la main-d'oeuvre et de l'emploi. Il faut maintenant que cette reconnaissance se traduise par des actions concrètes, tant au niveau des gouvernements qu'au niveau des partenaires socio-économiques.

Jérôme Di Giovanni
Directeur général
Comité d'adaptation de la Main-d'oeuvre (CAMO)
(QUÉBEC)


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